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Einsichtnahme in die Bruttolohn- und gehaltsliste ohne Anonymisierung

Zur effektiven Wahrnehmung seiner Überwachungsrechte aus § 80 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, in die nichtanonymisierten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Einen besonderen Anlass braucht er hierfür nicht. 

LAG Niedersachsen 22.10.2018 - 12 TaBV 23/18  Zum Beschluss des LAG

 

Fazit

Ein sehr lesenswerter Beschluss Landesabreitsgerichts Niedersachsen, auch für Personalräte in Sparkassen. Das LAG stellt klar, dass es für die regelmäßige Einsichtnahme in die nichtanonymisierte Bruttolohn- und Gehaltsliste zum Zweck der Überwachung der betrieblichen Lohngestaltung keines besonderen Anlasses bedarf. Das Einsichtsrecht umfasst tarifliche und außertarifliche Zahlungen, gleich ob wiederkehrend oder einmalig. Ebenso stellt es klar, dass datenschutzrechtliche Belange nicht entgegen stehen.

Bundesarbeitsgericht (BAG) gibt seine Rechtsauffassung zur sachgrundlosen Befristung auf

 

Es handelt sich nicht um eine sachgrundlose Befristung, wenn acht Jahre zuvor ein eineinhalbjähriges Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit vergleichbaren Aufgaben bestand. Das entschied das BAG, nachdem das Bundesverfassungsgericht Mitte 2018 die Erleichterung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge in den Entscheidungen des BAG für verfassungswidrig erklärt hatte.

Der Kläger war zwischen 2004 und 2005 18 Monate als gewerblicher Mitarbeiter für den Beklagten tätig. Im August 2013 erhielt der Arbeitnehmer bei ihm einen in der Folge mehrfach verlängerten befristeten Arbeitsvertrag. Mit seiner Klage wollte der Arbeitnehmer seine Festanstellung erstreiten und festgestellt wissen, dass sein letzter sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag am 15.08.2015 nicht geendet sei.

Im Jahr 2011 hatte das BAG entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsauffassung musste das BAG nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nun aufgeben: Wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitsnehmer bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig. Der Zeitraum zwischen dem neuen Vertrag und dem früheren Arbeitsverhältnis ist dabei unerheblich.

BAG vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 33/16, PM 3/19

 

Fazit

Trotz eindeutiger gesetzlicher Regelung sah sich das BAG im Jahr 2011 veranlasst, in § 14 Abs. 2 TzBfG hineinzuinterpretieren, was dort eben nicht stand: Nämlich die Einschränkung, dass eine Vorbeschäftigung dann kein Hindernis ist, wenn sie länger als drei Jahre zurückliegt. Diese "Rechtsfortbildung des BAG ging dem Bundesverfassungsgericht zu weit.Die Verfassungsrichter haben das BAG klar in die Schranken gewiesen. Es gilt nun wieder, was eigentlich immer klar war: Keine Vorbeschäftigung bedeutet wirklich: Keine!

Bundesarbeitsgericht (BAG) erlaubt Videoüberwachung am Arbeitsplatz

 

Das BAG hat die Videoüberwachung durch den Arbeitgeber in den Fällen erleichtert, wenn diese Aufzeichnungen ihn vor Straftaten durch Arbeitnehmer oder Kunden schützen sollen.
Die Auswertung der Daten sei so lange möglich, so die Bundesarbeitsrichter, bis eine Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich verfolgt wird.

Geklagt hatte eine Mitarbeiterin eines Tabak- und Zeitschriftenkioskes. Eine Auswertung des Videomaterials ein halbes Jahr nach Aufzeichnung der Daten ergab, das sie zweimal Geld unterschlagen hatte. Daraufhin kündigte ihr der Kioskbesitzer fristlos. Die Vorinstanzen hatten der Klägerin noch Recht gegeben. Der Arbeitgeber habe das Material unverzüglich löschen müssen. Das BAG dagegen urteilte: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin sei nicht verletzt worden. Der Arbeitgeber könne mit Auswertungen solange warten, bis er hierfür einen berechtigten Anlass sieht. Vorschriften der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung stünden einer gerichtlichen Verwertung der Daten nicht entgegen.

BAG vom 23.08.2018, 2 AZR 133718, PM 40/18

 

Fazit


Die Entscheidung des BAG, ein Arbeitgeber könne mit der Auswertung von Videoaufzeichnungen von Beschäftigten und Kunden solange warten, bis er hierfür einen berechtigten Anlasse sieht, ist im wahrsten Sinne des Wortes bemerkenswert.

Nach den Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes sind Daten, auch wenn sie zulässigerweise verarbeitet werden, „unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind“. Im vorliegenden Fall hatte das LAG das noch zutreffend so ausgelegt, dass damit eine Frist von ein bis zwei oder zumindest wenigen Tagen gemeint ist. Nach Meinung des BAG, ein Arbeitgeber könne sich damit auch beliebig Zeit lassen, öffnet einer Datenspeicherung auf Vorrat alle Türen. Nach dem Motto, irgendwann wird schon ein Zweck da sein.

Betriebs- und Personalräte sollten daher im Rahmen ihres Mitbestimmungsrecht verbindliche Regelungen treffen, die die Aufbewahrung und Auswertungsmöglichkeiten von zulässigerweise gemachten Videoaufzeichnungen zeitlich klar und deutlich begrenzen.